ストライキ・労使対立：対話を置き換えずに情報を伝える

交渉、決定、案内の権限を区別する

経営、人事、労使関係、広報の役割を整理します。提案、合意、業務変更を誰が発表できるか定めます。検討中の案は成立した妥協ではありません。会社の制約を説明する際も、従業員や代表組織の動機を決め付けず、公表によって交渉結果を先取りしません。

従業員と顧客に必要な情報を分ける

従業員には相談先と次回説明、顧客には確認済みのサービス状況を届けます。名簿の公表、個人への言及、非難を避け、現場が保証できない継続を約束しません。管理職には未解決の質問を認めるための回答も用意し、適用される手続きに沿って対応します。

例：交通分野の企業

架空の検討例です。争議により一部の路線が影響を受けています。利用者向けには確定した範囲、代替手段、更新時刻を知らせ、労使協議は別の時間軸で進めます。未承認の合意を発表せず、顧客を従業員への圧力として利用しません。実際の顧客案件を示すものではありません。

勝敗ではなく次の実行を説明する

合意後は内容、実施段階、確認方法を説明します。不一致が続く場合も、変わることと変わらないことを明確にします。日本本社の慣行をフランスの労使手続きにそのまま当てはめず、現地専門家に確認します。報道の減少だけで社内の信頼回復は判断できません。情報の矛盾と管理職の準備も振り返ります。

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